Minggu, 23 Desember 2012

Untukmu Dan Karenamu: La Upe

Untukmu Dan Karenamu: La Upe: La Upe adalah seorang anak laki-laki yatim dan miskin yang tinggal di sebuah kampung di daerah Selawesi Selatan. Kata la upe berasal ...

Untukmu Dan Karenamu: Sisi Lain Anak Jalanan

Untukmu Dan Karenamu: Sisi Lain Anak Jalanan: Pernahkan terlintas di pikiran Anda, Lebih hebat manakah kita dengan anak jalanan / pengamen? Apakah kita yang lebih hebat? Bagi Anda yang ...

Minggu, 02 Desember 2012

Kepuasan Kerja Dalam Organisasi


BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat  staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
B.     Rumusan Masalah
1.      Apa hakikat dan teori kepuasan pekerja?
2.        Apa hubungan kepuasan dengan kerja, kompensasi, dan pengawasan?
3.      Apa konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja?
4.      Bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja?
5.      Bagaimana cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahaan?
6.      Bagaimana tentang penelaahan kepuasan kerja?


C.    Tujuan Permasalahan
1.      Mengetahui hakikat dan teori kepuasan pekerja?
2.      Mengetahui hubungan kepuasan dengan kerja, kompensasi, dan pengawasan?
3.      Mengetahui konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja?
4.      Mengetahui bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja?
5.      Mengetahui cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya?
6.      Mengetahui tentang penelaahan kepuasan kerja?






















BAB II
PEMBAHASAN
A.    Hakikat Kepuasan Pekerja
Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 129). Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi.
Dalam Almigo (2004: 53), kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1.      Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
2.      Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
3.      Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
4.      Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
5.      Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
B.     Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138), teori kepuasan adalah:
1.      Teori ketidak sesuaian
Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang teah dialami. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.
2.      Teori keadilan
Menurut Adam (1963), teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputnya dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.
3.      Teori dua faktor
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers/ hygiene factors” dan “satisfiers atau motivators”. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah,pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, dan promosi.
C.    Kepuasan dengan Kerja
Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975), yakni mereka mengoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei, berikut ini lima dimensi inti, yaitu:
1.      Ragam Keterampilan (Skill Variety)
2.      Identitas Pekerjaan (Task Identity).
3.      Kepentingan Pekerjaan (Task Significance
4.      Otonomi (Autonomy)
5.      Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself)
D.    Kepuasan dengan Kompensasi
Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan, para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Seorang pekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesama pekerja dalam organisasi yang sama. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan, pendidikan, tanggung jawab, keterampilan, dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan.
Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja, pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas. Namun demikian, suatu program insentif yang memberikan ganjaran dengan upah yang lebih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif, para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya, maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya, Wexley dan Gary (2003: 150-152).
E.     Kepuasan dengan Pengawasan
Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dan tut wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.
Namun, pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. Beberapa studi menunjukkan;
1.      Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan, para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya.
2.      Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan, pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat.
3.      Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan, mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi, Wexley dan Gary (2003: 152-153).

F.     Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja
Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah:
1.      Ketidakpuasan dalam pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik, sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi, dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain.
2.      Ketidakpuasan dalam penarikan diri. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Hal ini merugikan organisasi. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, meningkatkan biaya untuk subsidi sakit, serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan.
3.      Ketidakpuasan dan agresi. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif, seperti sabotase, kesalahan yang disengaja, demo,pemogokan, dll. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan, menurunkan kualitas produksi, dan  terhambatnya kerja sama.
4.      Ketidakpuasan dan pencurian. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian, beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil.
G.    Mengembangkan Kepuasan Pekerja
Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah, kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,, konflik pribadi diantara pekerja, atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi.
Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan. Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran, karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri,serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159).
H.    Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan
Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan, maka ada beberapa cara untuk mengatasinya, yaitu:
1.      Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan.
2.      Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya.
3.      Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan, Wexley dan Gary (2003: 159-160).
I.       Tindakan-tindakan Pencegahan
Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah;
1.      Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan.
2.      Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja.
3.      Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. Informasi yang  diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat.
4.      Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis, hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan, Wexley dan Gary (2003: 160).























BAB III
PENUTUP

A.  Kesimpulan
·         Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka, ysng umumnya dipengaruhi oleh pekerjaan, upah atau gaji, pengawasan kerja, kesempatan promosi, dan rekan kerja.
·         Teori kepuasan kerja antara lain adalah Teori ketidak sesuaian, Teori keadilan, dan Teori dua factor.
·         Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan.
·         Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.
·         Konsekuensi-konsekuensi yang ada pada ketiakpuasan adalah dampaknya pada kinerja pekerja, ketidakpuasn dengan penarikan diri yang menimbulkan banyak biaya, ketidakpuasan dengan agresi yang juga menimbulkan kerugian sampai adanya tindakan pencurian dari pekerja.
·         Cara-cara menanggulangi ketidakpuasan adalah mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan, memindahkan pekerja ke pekerjaan lain, dan mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi.
·         Cara-cara mencegah ketidakpuasan denagn program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik, seleksi yang sistemastis dan program-program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat, dan menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis.


DAFTAR PUSTAKA

Almigo, Nuzsep. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity), Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang, (Online), (diakses dari http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf, pada 28 Oktober 2010).
Davis, Keith dan John W. Newstroom. 1985. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Usmara, A. 2004. Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi. Yogyakarta: Amara Books.
Wexley, Kenneth N., dan Gary A. Yuki. 2003. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rhineka Cipta.