Minggu, 23 Desember 2012
Untukmu Dan Karenamu: La Upe
Untukmu Dan Karenamu: La Upe: La Upe adalah seorang anak laki-laki yatim dan miskin yang tinggal di sebuah kampung di daerah Selawesi Selatan. Kata la upe berasal ...
Untukmu Dan Karenamu: Sisi Lain Anak Jalanan
Untukmu Dan Karenamu: Sisi Lain Anak Jalanan: Pernahkan terlintas di pikiran Anda, Lebih hebat manakah kita dengan anak jalanan / pengamen? Apakah kita yang lebih hebat? Bagi Anda yang ...
Minggu, 02 Desember 2012
Kepuasan Kerja Dalam Organisasi
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Kepuasan kerja staff merupakan
faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik, ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja staff yang
tinggi dapat membuat staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya
akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan
psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai
catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan
dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan
kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif
di lingkungan perusahaan.
B.
Rumusan
Masalah
1. Apa hakikat dan teori kepuasan
pekerja?
2. Apa hubungan kepuasan dengan kerja,
kompensasi, dan pengawasan?
3. Apa konsekuensi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja?
4. Bagaimana mengembangkan kepuasan
pekerja?
5. Bagaimana cara penyembuhan terhadap
ketidakpuasan dan tindakan pencegahaan?
C.
Tujuan
Permasalahan
1. Mengetahui hakikat dan teori kepuasan
pekerja?
2. Mengetahui hubungan kepuasan dengan
kerja, kompensasi, dan pengawasan?
3. Mengetahui konsekuensi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja?
4. Mengetahui bagaimana mengembangkan
kepuasan pekerja?
5. Mengetahui cara penyembuhan terhadap
ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya?
6. Mengetahui tentang penelaahan
kepuasan kerja?
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Hakikat
Kepuasan Pekerja
Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105), kepuasan kerja
adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan
pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 129). Kepuasan pekerja merupakan
generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek
pekerjannya yang bermacam-macam. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi
indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan,
teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi.
Dalam Almigo (2004: 53), kepuasan
kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan
Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan
kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat
bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah
memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil
dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa
yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat
disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan
merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich,
dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu:
1. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas
kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima
tanggung jawab.
2. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang
diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
3. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu
kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
4. Kesempatan promosi yaitu keadaan
kesempatan untuk maju.
5. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan
kerja bersahabat dan berkompeten.
B.
Teori
Kepuasan Kerja
Menurut
Wexley dan Gary (2003: 130-138), teori kepuasan adalah:
1. Teori ketidak sesuaian
Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah
didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari
karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada
selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang teah
dialami. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang
diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.
2. Teori keadilan
Menurut Adam (1963), teori keadilan memerinci
kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk
akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Komponen utama dari teori ini
adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. Menurut
teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio
inputnya dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Jika rasio
hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang
bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para
pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan
dianggap ada.
3. Teori dua faktor
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda
dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karateristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers/ hygiene factors” dan
“satisfiers atau motivators”. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti:
gaji/upah,pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga
kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan
psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk
berprestasi, penghargaan, dan promosi.
C.
Kepuasan
dengan Kerja
Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja.
Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. Studi
yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975), yakni mereka mengoperasikan daftar
pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei, berikut ini lima dimensi
inti, yaitu:
1. Ragam Keterampilan (Skill Variety)
2. Identitas Pekerjaan (Task Identity).
3. Kepentingan Pekerjaan (Task
Significance
4. Otonomi (Autonomy)
5. Umpan balik pekerjaan itu sendiri
(Feedback From The Job Itself)
D.
Kepuasan
dengan Kompensasi
Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab
paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama
ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori
keadilan, para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan
sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin
tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang
profesinya sama di luar organisasi. Seorang pekerja juga akan membandingkan upahnya
dengan upah teman sesama pekerja dalam organisasi yang sama. Semakin tinggi
seseorang dalam jabatan kekuasaan, pendidikan, tanggung jawab, keterampilan, dan
senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan.
Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja, pekerja
yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah
dari pekerja yang malas. Namun demikian, suatu program insentif yang memberikan
ganjaran dengan upah yang lebih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi
belum tentu dapat memeberikan kepuasan. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan
kerja yang obyektif, para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. Dan
semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidupnya, maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi
oleh biaya hidupnya, Wexley dan Gary (2003: 150-152).
E.
Kepuasan
dengan Pengawasan
Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan
pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik
pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dan tut
wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan
dengan bawahannya.
Namun, pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi
pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. Para pekerja
lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan
dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. Beberapa
studi menunjukkan;
1.
Dalam
situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat
membingungkan, para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang
memperjelas ketentuan-ketentuan perannya.
2.
Dalam
situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan, pekerja tidak begitu
menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat.
3.
Dalam
situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak
menyenangkan, mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan
pelaksanaan kerja yang tinggi, Wexley dan Gary (2003: 152-153).
F.
Konsekuensi
Ketidakpuasan Kerja
Menurut
Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah:
1.
Ketidakpuasan
dalam pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan.
Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik, sedang
ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi, dengan demikian
pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain.
2.
Ketidakpuasan
dalam penarikan diri. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan
penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Para pekerja yang
mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah
dibanding para pekerja yang puas. Hal ini merugikan organisasi. Absensi merusak
kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, meningkatkan biaya untuk subsidi
sakit, serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan.
3.
Ketidakpuasan
dan agresi. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif, seperti
sabotase, kesalahan yang disengaja, demo,pemogokan, dll. jika tindakan agresif
tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan, menurunkan kualitas
produksi, dan terhambatnya kerja sama.
4.
Ketidakpuasan
dan pencurian. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian,
beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang
dipandang tidak adil.
G.
Mengembangkan
Kepuasan Pekerja
Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah
menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Penyebab-penyebab itu antara lain
adalah: pengawasan yang lemah, kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya
keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,,
konflik pribadi diantara pekerja, atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan
kebutuhan yang lebih tinggi.
Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan
seseorang. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang
tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan. Pengawas harus berhati-hati dalam
memberikan saran, karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai
kritik terhadapnya. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang
pekerja mempertahankan diri,serta memungkinkan penurunan ketegangan dan
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley
dan Gary (2003: 157-159).
H.
Penyembuhan
Terhadap Ketidakpuasan
Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan, maka ada beberapa
cara untuk mengatasinya, yaitu:
1.
Mengadakan
perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan
tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan.
2.
Memindahkan
pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara
pekerja dan pekerjaannya.
3.
Mengubah
persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan
konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Sering janji-janji perusahaan
pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja
bekerja pada perusahaan, Wexley dan Gary (2003: 159-160).
I.
Tindakan-tindakan
Pencegahan
Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara
lain adalah;
1.
Program
pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan
jenis-jenis masalah ketidakadilan.
2.
Seleksi
yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan
kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja.
3.
Sosialisasi
dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut
dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. Informasi yang
diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat.
4.
Menghindari
janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis, hal ini mengabaikan kerugian
yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan
pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan, Wexley dan Gary (2003: 160).
BAB III
PENUTUP
PENUTUP
A.
Kesimpulan
·
Kepuasan
kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka, ysng umumnya dipengaruhi oleh pekerjaan, upah atau gaji,
pengawasan kerja, kesempatan promosi, dan rekan kerja.
·
Teori
kepuasan kerja antara lain adalah Teori ketidak sesuaian, Teori keadilan, dan
Teori dua factor.
·
Upah
merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap
ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak
adilan.
·
Perilaku
pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja
terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja
lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani, dibanding
dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.
·
Konsekuensi-konsekuensi
yang ada pada ketiakpuasan adalah dampaknya pada kinerja pekerja, ketidakpuasn
dengan penarikan diri yang menimbulkan banyak biaya, ketidakpuasan dengan
agresi yang juga menimbulkan kerugian sampai adanya tindakan pencurian dari
pekerja.
·
Cara-cara
menanggulangi ketidakpuasan adalah mengadakan perubahan dalam kondisi kerja,
pengawasan, kompensasi atau rancangan, memindahkan pekerja ke pekerjaan lain,
dan mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika
terjadi kesalahan konsepsi.
·
Cara-cara
mencegah ketidakpuasan denagn program pengelolaan upah yang dilakukan dengan
baik, seleksi yang sistemastis dan program-program latihan, sosialisasi dan
orientasi yang tepat, dan menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak
realistis.
DAFTAR PUSTAKA
Almigo,
Nuzsep. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work
Productivity), Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang,
(Online), (diakses dari http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf, pada 28 Oktober 2010).
Davis,
Keith dan John W. Newstroom. 1985. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, Edisi
Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Usmara,
A. 2004. Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi.
Yogyakarta: Amara Books.
Wexley,
Kenneth N., dan Gary A. Yuki. 2003. Psikologi Organisasi dan Psikologi
Personalia. Jakarta: Rhineka Cipta.
Sabtu, 01 Desember 2012
Langganan:
Postingan (Atom)